宗教自由
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紐約市一名來自巴基斯坦的計程車司機在祈禱。
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克里斯多夫·康耐爾(Christopher Connell)
眾所周知，1964年的《民權法》將在美國學校和公共場所實行的種族隔離和種族歧視做法定為非法，但許多人並不瞭解它在保護職工免遭歧視方面──包括確保個人不會因其所持的宗教信仰而受歧視──所具有的重大意義。遭到聘用政策歧視的信教職工得到了這項法律的保護。
克里斯多夫·康耐爾是華盛頓一名資深記者，在公共政策議題上有大量著述。
在明尼阿波利斯-聖保羅國際機場，來自索馬里的穆斯林移民計程車司機冒著失業和激起公憤的風險而拒絕讓一些度假歸來的遊客搭乘他們的計程車，因為這些遊客攜帶著免關稅的酒。
在俄勒岡州希爾斯伯羅(Hillsboro)的星巴克咖啡店，一名服務員聲稱，她被解雇不是因為她不準時，而是因為她佩戴“威卡”項鏈(“威卡”是一種異教，英文為Wicca——譯者注)。
在新澤西州，平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission，EEOC)把康菲石油公司(ConocoPhilips)告上法院，因為該公司拒絕為一名管道安裝工調整上班時間，以致他無法參加星期日的禮拜活動。
在亞利桑那州鳳凰城(Phoenix)，阿拉莫汽車租賃公司(Alamo Rent-A-Car)解雇了來自索馬里的一名穆斯林推銷員，理由是她在萊麥丹齋月(Ramadan)期間戴頭巾。在經過長達六年的法律訴訟後，一個聯邦陪審團作出要阿拉莫公司賠償25萬美元的裁決。
隨著美國人口迅速多元化，越來越多的雇員要求在工作場所行使宗教自由的權利。根據法律，他們有權得到合理的工作時間安排。他們有時遇到同事或老闆的抵制。但是在日益增多的法院訴訟中，雇員得到有關法律的執行機構平等就業機會委員會的支持。
很多公司發現，做出這些特殊安排對公司業務不無好處。
基於平等和尊重的法律
《多元企業》雜誌（DiversityInc）的共同創建者與合夥人盧克·維斯孔蒂(Luke Visconti)認為，為信教雇員做出特殊安排"是尊重和公平待人、創造一個高效率並且和諧的工作環境的一種方法。這樣做不是出於某種政治上的正確性之考慮，而是因為它能夠提高生產率和利潤。"
維斯孔蒂說，同時，這給美國企業帶來的一個額外好處是，它可以瞭解到"如何為身為穆斯林、猶太教徒、基督徒或者其他宗教信仰者的顧客服務"。
德克薩斯儀器公司(Texas Instruments Inc.)等企業設立了"安靜室"，供組裝廠工人祈禱時使用，有些公司設置了洗腳站，使穆斯林雇員能夠在祈禱前進行其宗教要求的沐洗。 福特汽車公司和其他公司鼓勵或容許信奉某一宗教的職工成立社團，在一起祈禱或交談。
2001年9月11日恐怖襲擊事件發生後，電腦服務業巨頭IBM加強了安全措施，一名新雇用的穆斯林婦女擔心，如果她不願意在為工作證拍照時取下頭巾，就會失去工作。但是，IBM作為特例發給她兩份身份標識牌，她出入公共場合時使用的一份只露出她的眼睛，而她不戴頭巾的另一份只有女性門衛才可以檢視。
塔嫩鮑姆促進宗教間理解中心(The Tanenbaum Center for Interreligious Understanding)創始人兼主任貝內特(Georgette F. Bennett)說："在此過程中，它們(這些公司)贏得了非常忠實的雇員。這樣的人不會很快跳槽，因為她得到尊重，沒有被當成二等公民對待。"
1964年《民權法案》第七章禁止基於種族、膚色、宗教、性別或原國籍在雇用過程中進行歧視的做法。最初，平等就業機會委員會規定，雇主必須為職工的宗教活動提供特別安排，除非這樣做"給經營業務造成嚴重的不便"。1972年，國會加強了此項法令，要求雇主提供不會為之造成"過份困難"的合理安排。但是，美國最高法院在1977年對環球航空公司訴哈迪森案(Trans World Airlines, Inc. v. Hardison)作出的裁決指出，給雇主帶來任何超過最低限度的負擔即構成“過份困難”，從而減弱了法律所提供的保護。包括基督複臨安息日(Seventh Day Adventists)和正統派猶太教徒(Orthodox Jews)──兩者都嚴格遵守安息日──在內的宗教團體多年來一直進行強化法律的遊說，但都未獲得成功。
但無論如何，越來越多的企業高管和人事經理同意，職工在上班時和下班後都有權遵從自己的信仰。在擁有24萬名成員的人力資源管理學會(Society for Human Resource Management)負責多元化和包容性事務的埃裏克·彼得森(Eric Peterson)說，這是人事部門目前面臨的重要問題之一。
阿拉伯裔美國人協會在紐約市地區為30萬名阿拉伯裔美國人倡言。圖為該協會的兩名會員。
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曾在布茲-艾倫-漢密爾頓諮詢公司(Booz Allen Hamilton Inc)擔任多元化培訓經理的彼得森說："人們不一定在伺機改變同事的宗教信仰。他們只是希望能夠按照他們所信奉的宗教教義生活和工作。"他表示，這會構成挑戰，特別是對非基督徒來說，因為他們的宗教"要求他們以不一定受到工作場所鼓勵的方式著裝和行事。" 他說，通常"不需要花很多錢來解決這個問題，而只需要開放思想，問自己：'除了傳統上採用的適合基督教的做法，我們還能怎樣做呢？' "
反工作場所宗教歧視的法律適用于雇員人數在15或15人以上的所有美國企業。2008年7月，平等就業機會委員會發佈了一份94頁的實施手冊，其中列舉了十幾個雇主必須為員工的宗教信仰需要作出安排的具體例子。
貝內特說："這是個人人儘量避免的話題，因為談論宗教使人感到拘束。過去，我們一直認為宗教是工作場所之外的事情，但事實並非如此，也不可能如此。"
反對歧視做法
自1990年代初以來，移民大量湧入，擴大了美國的文化和宗教多元化，也導致平等就業機會委員會收到的有關宗教歧視的投訴增加。2007年，委員會收到的此類投訴達2880件，比1990年代初增加一倍。種族和性別歧視案依然占絕大多數(三分之二)，但其數量在過去十年來始終很穩定，而關於宗教偏見的投訴在所有投訴中所占的比例從2.1%增至3.5%。在9.11恐怖襲擊發生後，平等就業機會委員會提出要著重保護穆斯林、阿拉伯人、南亞人和錫克人，使他們不會在工作場所受到衝擊。
在阿拉莫租車公司案中，來自索馬里的22歲移民努爾(Bilan Nur)在2001年12月被解雇，原因是她在萊麥丹齋月期間拒絕摘去頭巾。平等就業委員會代她控告阿拉莫公司，在將近六年後，陪審團判決阿拉莫公司賠償這位鳳凰城婦女37,640美元的欠薪和250,000美元的懲罰性賠償。平等就業委員會的首席出庭律師尚利(Sally Shanley)說，陪審團不相信阿拉莫公司就努爾被解雇提出部分證詞。阿拉莫公司做出250,000美元的賠償，從而了結了這樁案子。目前的業主拒絕對此案件進行評論。
有關管道工湯瑪斯(Clarence Thomas)的糾紛尚未開庭審理──他被要求在星期天上午到新澤西州林登市的康菲石油公司上班。湯瑪斯說，開始時他被告知，他可以不在星期天上班，但該日的工時必須從他的假期中扣除，後來這一安排也被否決。康菲石油公司在休斯頓總部的發言人格雷厄姆(Bill Graham)說："我們把職工多元化看成是一筆巨大的財富，公司禁止任何形式的歧視或騷擾。"他指出，像湯瑪斯這樣的工會會員可以向當地工會投訴，也可以通過康菲公司的職業道德熱線電話投訴。
明尼阿波利斯-聖保羅國際機場是世界排名第21位的大機場，其經營者與來自索馬里的穆斯林出租汽車司機之間的糾紛仍懸而未決。從2002年至2007年間，這些出租汽車司機拒絕為4800多名乘客提供服務，因為他們看到或懷疑這些乘客在行李中攜帶酒類飲料。最初，拒絕搭載客人的計程車被重新安排至車隊末尾，但按照2007年5月開始實施的新規定，初次拒絕搭客即吊銷執照30天、二度拒絕則吊銷執照兩年。
美國很多機場都有穆斯林擔任出租汽車司機，但迄今為止，這類問題還只是在雙子城( Twin Cities)出現。都市機場委員會(Metropolitan Airport Commission)公共事務部主任霍根(Patrick Hogan)說："我不知道這一情況為什麼沒有在其他機場發生。我認為這主要是因為本地社區的一部分人以與眾不同的方式解讀《古蘭經》。"明尼蘇達美國穆斯林協會(Muslim American Society of Minnesota)沒有就此回應記者查詢。
平等就業委員會的訴案日益增多是否說明這個問題日趨嚴重？
平等就業委員會助理法律顧問詹森(Dianna Johnston)說："這不好說。過去20至30年中，美國工作場所的宗教多元化程度顯著提高，這是一部分原因。另外，無論在工作場所中還是在社會上，人們更趨於公開表明自己的信仰。這可能會造成一些誤解。"
詹森說，法律不僅保護世界上的主要宗教，"它還包括人們本著誠摯的態度持有的道德或倫理觀念。"
雇員們在有關他們的工時或他們是否可以在祈禱時戴祈禱小帽(yarmulke 或 kufi)的無數糾紛中援引《民權法案》第七章。例如，在底特律，平等就業委員會把一家大型連鎖養老院門諾護理中心 (HCR Manor Care)告上法院，原因是它解雇了一名在衣服下面佩戴短劍的護士。這種配有劍鞘的三英寸長鈍口短劍是錫克教的一種聖物。
很多宗教鼓勵信徒從事勸人皈依本教的活動。一些宗教團體說，根據《民權法案》第七章，其信徒有權在工間休息時談論宗教或詢問同事的宗教信仰。但是，平等就業委員會的資深法律顧問戈德堡(Jeanne Goldberg)說，如果作為談話對象的同事要求他們停止這種談話，他們就必須停止。她說："雇主有兩項義務：在可行前提下儘量做出允許表達宗教信仰的安排……同時不容許對雇員進行宗教騷擾。"
這對雇主和法院來說是需要兼顧的兩個方面。
在彼得森訴惠普公司(Peterson v. Hewlett-Packard Co.)一案中，聯邦第九巡迴上訴法院(The 9th Circuit Court of Appeals)在2004年維持了解雇理查·彼得森(Richard Peterson)的判決。彼得森反對惠普公司在位於愛達荷州博伊西市的辦公室張帖支持多元化的宣傳畫。彼得森是一名虔誠的天主教徒，他開始在他的辦公室隔間四周張帖聖經中譴責同性戀的段落；他承認他所傳遞的資訊傷害了別人。上訴法院表示，惠普公司有"提倡多元化和在員工隊伍中鼓勵寬容和良好意願的權利"。
但在同一年，丹佛市一位聯邦法官判決AT&T 寬帶公司(AT&T Broadband)向一名前職工賠償146,000美元，這名職工因拒絕簽署必須"尊重和珍視我們每個人的獨特性"的公司多元化政策而被解雇。法官說，公司應當想辦法作出適合博南諾(Albert A. Buonanno)的安排──博南諾表示，作為一名基督徒，他熱愛所有人，但他不"珍視"同性戀。
人力資源管理學會多元化經理埃裏克·彼得森(Eric Peterson)表示，人力資源經理面臨的挑戰是，面對員工在宗教和生活方式問題上看法截然不同的工作場所，如何保持和諧。他說："公司和機構需要瞭解，無論宗教信仰或性取向如何，尊重他人以及兩個群體和睦相處是可以做到的。彼此不必是最要好的朋友，你用不著邀請同事及其同性戀夥伴在星期天下午教會活動後到你家去吃烤肉，但是你必須能夠以一種相互尊重和包容的方式與他們共事，反之亦然。"
(完)
美國國務院國際資訊局 http://www.america.gov/mgck
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